Міністерство освіти України Київський державний лінгвістичний університет УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ Науковий керівник: доц.В.Е.Воротін студентки 205 групи Кухтіної Олени Валентинівни. Київ – 1999. Зміст: ВСТУП. 3 ПРИРОДА КОНФЛІКТУ В ОРГАНІЗАЦІЇ. 3 Що таке конфлікт. 3 Типи конфлікту. 5 Внутріособистий конфлікт. 5 Межособистий конфлікт. 5 Конфлікт між особистістю і групою. 6 Межгруповой конфлікт. 6 Причини конфлікту. 6 Розподіл ресурсів. 6 Взаємозалежність задач. 7 Відмінності в меті. 7 Відмінності вуявленнях і цінностях. 7 Відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді. 8 Незадовільні комунікації. 8 Наслідки конфлікту. 9 Функціональні наслідки. 9 Дисфункціональні наслідки. 9 УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТНОЮ СИТУАЦІЄЮ. 10 Структурні засоби. 10 Роз'яснення вимог до роботи. 10 Координаційні та інтеграційні механізми. 11 Загальноорганізаційна комплексна мета. 11 Структура системи винагород. 12 Межособисті стилі дозволу конфліктів. 12 Ухилення. 12 Зглажування. 13 Примушення. 13 Компроміс. 13 Рішення проблеми. 14 Вживання різноманітних стилів дозволу конфлікту. 14 СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ 16  Вступ. В ранніх працях по управлінню, як правило, підкреслюється важливість гармонійного функціонування організації. На Думку їхніх авторів, якщо знайти правильну формулу, то організація буде діяти як добре змащений механізм. Конфлікти, що виникають всередині організації, розглядалися як надто негативні явища. Сьогодняшні теоретики управління визнають, що повна відсутність всередині організації конфлікту- умова не тільки неможлива, але і небажана. В даному рефераті автор спробує розкрити природу конфліктів в організаціях, а також описати засоби управління їми. Природа конфлікту в організації. Що таке конфлікт. Як і безліч інших понять, у конфлікту є безліч тлумачень і визначень. Одним з них є таке: конфлікт- це відсутність згоди між двома більше сторонами, що можуть бути конкретними особами або групами осіб. Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме. Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, загрозами, суперечками, ворожістю, війною і т. п. В результаті, існує думка, що конфлікт- явище завжди небажане, що його необхідно уникати, якщо є можливість, і що його слідує негайно дозволяти, як тільки він виникає. Сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але і бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості і досягненню мети організації в цілому. Наприклад, людина, що на засіданні комітету сперечається тільки тому, що не сперечатися він не може, певно знизить ступінь задоволення потреби в приналежності і повазі і, можливо, зменшить спроможність групи приймати ефективні рішення. Члени групи можуть прийняти точку зору сперичальника тільки для того, щоб уникнути конфлікту і всіх зв'язаних з ним неприємностей навіть не будучи впевненими, що роблять правильно. Але в багатьох випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дасть додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив або проблем і т. п. Це робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, а також дає людям можливість висловити свої думки і завдяки цьому задовольнити особисті потреби в повазі і злагоді. Це також може призвести до більш ефективному виконанню планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різноманітних точок зору на них відбувається до їхнього фактичного виконання. Таким чином, конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації. Або він може бути дисфункціональним і призводить до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації. Роль конфлікту, в основному, залежить від того, наскільки ефективно їм управляють. Щоб управляти конфліктом, необхідно знати причини його виникнення, тип, можливі на...